Bei jeder Änderungskündigung sind mehrere Fristen zu beachten! Wir sagen Ihnen, welche Fristen nach Erhalt einer Änderungskündigung zu beachten sind. Eine erste Frist bei der Änderungskündigung: weiter…
Annahme unter Vorbehalt, Änderungskündigung, Frist, Interessenausgleich, Streitwert, UnkündbarkeitNach dem Erhalt einer Änderungskündigung kann man viele Fehler machen. Zum einen kann man falsch reagieren, zum anderen Fristen übersehen. Letzeres passiert leider relativ häufig.
Grundsätzlich kann man das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen (”Einverstanden”) oder ohne wenn und aber ablehnen (”Niemals …”). Im ersten Fall ändert sich der Arbeitsvertrag entsprechend (meist zum Schlechteren), im zweiten Fall wird aus der Änderungskündigung eine normale Beendigungskündigung. Die dritte Reaktionsmöglichkeit ist die Annahme unter Vorbehalt (”Ja, aber …”). Damit erklärt man sich - vorläufig - mit der Änderung einverstanden, behält also seinen Job. Durch den Vorbehalt macht man deutlich, dass man sich die arbeitsgerichtliche Klärung, ob die Änderung zumutbar ist, offenhält. Das ist die sicherste Option und im Regelfall auch die beste Verhaltensweise.
Dann aber muss man schon aufpassen, es gilt eine Klagefrist. Für die Klage zur weiter…
Annahme unter Vorbehalt, Änderungskündigung, BAG, Erklärungsfrist, KlagefristJedenfalls bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt geht das LAG Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg vom ) davon aus, dass die Deckelung des Gegenstandswertes auf das Quartalsgehalt entsprechend § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG nicht vorzunehmen ist, sondern weiter…
Annahme unter Vorbehalt, Änderungsangebot, Änderungskündigung, Änderungsschutzklage, LAG Baden-Württembergso der Rat des Bundesarbeitsgericht an Arbeitnehmer in einem gestern als Pressemitteilung veröffentlichten Urteil (BAG, Urteil vom 14.02.2007 - Aktenzeichen 7 AZR 95/06).
Die Klägerin, die bereits mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt war, hatte um eine Verlängerung des Arbeitsvertrages gebeten. Als der Arbeitgeber ihr einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag anbot, wollte die Klägerin diesen nur unter dem Vorbehalt annehmen, dass die bisherige Befristung rechtlich in Ordnung ist (z.B. nach dem Teilzeitbefristungsgesetz - TzBfG).
Die Klägerin unterzeichnete den neuen Vertrag also mit dem Zusatz: „Unter dem Vorbehalt, dass ich mich nicht schon in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde“. Der Arbeitgeber lehnte - mit diesen Zusatz - allerdings die Unterzeichnung ab. Daraufhin lenkte die Klägerin ein und unterzeichnete den neuen Vertrag vorbehaltlos.
Das war ein Fehler. Denn als die Arbeitnehmerin den vorhergehenden Vertrag auf die Rechtmäßigkeit der Befristung überprüfen liess, wiesen die Arbeitsgerichte, auch das Bundesarbeitsgericht, die Klage zurück. Das Bundesarbeitsgericht wies in dem Urteil darauf hin, dass die Klägerin erfolgreich wegen unzulässiger Massregelung hätte klagen können, wenn der Arbeitgeber den von ihr ursprünglich beabsichtigten Vorbehalt nicht akzeptiert hätte und deswegen sein Angebot auf den neuen befristeten Arbeitsvertrag zurückgenommen hätte.
Denn nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (Massregelungsverbot).
Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer die volle Verantwortung für sein Handeln zuweist. Das Verhalten der Klägerin, die wohl der Mut verlassen hatte und die sich lieber für den Spatz in der Hand (neue Befristung) anstatt für die Taube (unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgrund der früheren möglicherweise unwirksamen Befristung), ist allerdings verständlich und verbreitet.
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
